Personalabbau

Beschreibung / Inhalt
Dieses Dokument beschäftigt sich mit dem Thema Personalabbau und behandelt dabei verschiedene Aspekte. Zunächst wird darauf eingegangen, dass Trennungen von Mitarbeitern aufgrund des schneller werdenden Arbeitsmarkts zur Normalität werden. Daher müsse die Personalstrategie angepasst werden und es werden drei Schritte empfohlen: Eine sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter, Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter sowie Trennung.

In Deutschland ist die Trennung gut abgesichert, aber es gibt oft Konflikte und Rechtsstreitigkeiten, zusammen mit finanziellen Ausgleichsleistungen, die im Vertrag festgelegt werden. Im Vergleich zu den USA, wo das Konzept „hire and fire“ dominiert, gibt es auch in Deutschland eine zunehmende Anzahl an Outplacementberatungen. Outplacementberatungen sind eine relativ neue Dienstleistung und es wird zwischen Individual- und Gruppenoutplacement unterschieden. Individualoutplacement beinhaltet eine persönliche Beratung und eine Erfolgsgarantie, ist jedoch relativ teuer. Gruppenoutplacement besteht hingegen aus Workshops und hat einen Trainingscharakter, ist jedoch weniger individuell.

Es wird auch darauf hingewiesen, dass bei Personalabbau Fehler begangen werden können. Wenn Kostensenkungen das Hauptziel sind, kann es als Folge dazu kommen, dass Kapital- und Wissensverluste entstehen, Prozesse gestört und unterbrochen werden und das Gedächtnis des Unternehmens verloren geht. Zudem können Rufschädigungen entstehen. Um diese Fehler zu vermeiden, wird empfohlen, langfristig zu planen, Personal zu horten und die Lernprozesse der Organisation zu analysieren.

Als Beispiel für ein Unternehmen, das seine Personalabbau-Strategie modifiziert hat, wird die „Case Germany GmbH“ angeführt. Zunächst waren dort lange Betriebszugehörigkeit und Loyalität entscheidend, aber es gab keine klare Arbeitsmarktorientierung. Heute wird versucht, die Energie und Ressourcen, die bei der Einstellung von Mitarbeitern investiert werden, auch bei Freisetzungen aufzubringen. Das Ziel ist dabei, keine Beschäftigungsgarantie für die Mitarbeiter, sondern garantierte Beschäftigungsfähigkeit zu schaffen. Dies soll auch dazu beitragen, dass das Image des Unternehmens nicht leidet und dass die Kosten der Auslaufphase niedrig gehalten werden. Letztendlich profitiert damit nicht nur das Unternehmen, sondern auch die Mitarbeiter und die Wirtschaft insgesamt, da die direkten und indirekten Kosten der Arbeitslosenunterstützung sinken.
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Auszug aus Referat
Personalabbau 1. Allgemeines: Trennung wird häufig zur Normalität (Arbeitsmarkt wird schnellebiger) deswegen muß Personalstrategie angepaßt werden: 1. sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter 2. Entwicklung Förderung der Mitarbeiter 3. Trennung Trennung ist in D ganz gut abgesichert (Kündigungsfrist; Kündigungsschutzregelung entzündet aber auch Konflikte Rechtsstreitigkeiten) oft wird finanzieller Ausgleich Beratung bei Jobverlust im Vertrag vereinbart Vergleich mit USA: hire and fire Outplacementberatung im Vertrag festgeschrieben Trennung wird vorher einkalkuliert 2. Outplacement neuer Dienstleistungszweig zunehmend auch in D: Outplacementberatungen Individualoutplacement - persönliche Beratung - Erfolgscharakter (Berater steht für Erfolg) - keine Beratung bei persönlichen Problemen (Alkohol, Depressionen) - zeitlich unbegrenzt - Kosten relativ hoch (min 30000 DM) Gruppenoutplacement - Workshops - Trainingscharakter - persönliche Probleme des einzelnen kennt der Berater nicht - 1-2 Wochen - 600 - 3000 DM Tag und Teilnehmer 3. Fehler bei Stellenabbau Problem: überbewertung von Kostensenkungszielen Folgeprobleme: 1. Humankapitalinvestitionen gehen verloren 2. Störung und Unterbrechung von Prozessen organisatorischen Lernens 3. Verlust des Unternehmungsgedächtnisses 4. Reputationsverluste der Unternehmung durch Imageschäden 4. Fehlerbegrenzung, Vermeidung 1. langfristige Planung 2. Horten von Personal 3. Analyse organisatorischer Lernprozesse 4. Vermeidung schematischer Auswahl ...
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